Curso Lider de Si - 3up Talentos

Na última quinta-feira, 24 de agosto, realizamos a primeira parte do Programa de Desenvolvimento de Líderes, o módulo Líder de Si, em parceria com a SINDIHOSPA.

A proposta de trabalho do primeiro módulo era trazer exercícios e ferramentas para compreender o pensar, o sentir e o comportamento do ser humano e a fortalecer os participantes na sua atuação como lideres e gestores do desenvolvimento de pessoas a partir do seu autoconhecimento, impulsionando ações para o autodesenvolvimento.

Em momentos de muita troca e conversa, os participantes puderam dividir experiências e apresentar para o grupo expectativas de carreira e de vida. Entre as mais mencionadas estavam os  desafios e as melhorias a serem alcançadas no papel de líder, a qualificação e o desenvolvimento de cada um, o autoconhecimento para saber lidar com pessoas e com os conflitos do dia a dia. 

Kátia apresentou a nova forma de liderar e quais as competências necessárias para exercer o papel, que acompanharam as mudanças da sociedade. A coach ainda ressaltou que 70% da liderança está na forma como nos relacionamos uns com os outros. Por isso, é importante mesclar os estilos de liderança para diferentes tipos de pessoas e não manter o estilo engessado de antigamente. 

A tarde ainda foi regada de muita criatividade e momentos de descontração em um exercício de pintura no intuito de desenvolver a autopercepção como líder e como enxergamos o próximo no papel. A tinta rolou solta, bem como as surpresas pelos resultados alcançados no exercício e pelas reflexões em grupo.

Sobre as discussões em grupo após a "brincadeira", os participantes revelaram que 'foi uma experiência fantástica', onde todos foram muito espontâneos, descobrindo que 'em pouco tempo o quão difícil e fascinante é conhecer o outro. Percebemos que sem distrações é possível conhecer o outro quando focamos'. Outro grupo apontou que 'todos se complementaram nos desenhos, um respeitando o espaço do outro. Foi uma brincadeira bem profunda'. 

O dia finalizou com um questionário sobre como os participantes funcionam e se percebem como lideres, além de uma troca sobre o que aprenderam no curso e o que esperam para o próximo encontro.

Confira mais alguns dos registros do curso!

Práticas e Princípios que sustentam os modelos de Educação Corporativa

Para ser competitivo é preciso buscar a qualificação constante. E para que esse desenvolvimento seja adequado e direcionado, as organizações estruturam programas de Educação Corporativa. Esse foi o tema do case que consagrou Kátia Magni como vencedora do Top Ser Humano 2012, pela ABRH. Leia abaixo a entrevista exclusiva com a coach.

1) Qual é a diferença entre treinamento, desenvolvimento e educação corporativa?
- Treinamento é um processo de capacitação de curto prazo que tem por objetivo preparar um profissional para o exercício de uma tarefa.
- Desenvolvimento é um processo de qualificação de longo prazo, que tem como propósito preparar um profissional para sua alavancagem na carreira.
- Educação Corporativa é um modelo de atuação adotado pelas áreas de recursos humanos no que refere aos processos de qualificação interna e visa o desenvolvimento das competências do negócio, bem como o atendimento dos objetivos organizacionais.

2) Existe diferença entre educação corporativa e universidade corporativa?
Sim, universidade corporativa pode ser a forma utilizada por uma empresa para aplicar o seu modelo de educação corporativa.

3) Como identificar o treinamento mais adequado para os negócios? Como era feito antes das UCs?
Antes da UC, as áreas de treinamento e desenvolvimento utilizavam apenas o levantamento de necessidades de treinamento para mapear as demandas anuais de treinamento. Atualmente, as empresas que utilizam o modelo de educação corporativa proporcionam programas de qualificação para atender os objetivos organizacionais e suas demais dimensões.

4) Na sua dissertação você destaca que a UC deve desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e comunidade. É mais fácil exemplificar a qualificação de funcionários. Mas, como funciona na prática, o desenvolvimento de clientes, fornecedores e comunidade?
Teoricamente, Universidade Corporativa tem como propósito desenvolver toda a cadeia produtiva de uma organização. Com isso, as empresas ao definirem seu modelo de educação corporativa precisam prover diversos recursos de aprendizagem para atender seus diferentes públicos.

5) É possível medir a efetividade dos programas de educação corporativa? Como?
Sim, existem quatro tipos de avaliação que podem ser utilizadas para avaliação dos programas de educação corporativa: avaliação de reação, comportamento, aprendizagem e resultados.

6) Como você avalia os resultados da sua pesquisa de mestrado?
Minha pesquisa tinha como objetivo identificar princípios e práticas de educação corporativa dos hospitais privados no Brasil. Com isso, o resultado final demonstrou como os hospitais sustentam seus processos de qualificação interna. Recebi uma excelente avaliação da minha banca da dissertação e a premiação da ABRH RS 2012, o que, acredito, confere consistência técnica ao estudo e contribuição ao meio empresarial hospitalar e acadêmico.

7) Qual o significado dessa premiação para você?
Senti-me feliz e muito orgulhosa com essa conquista, pois sou uma apaixonada por estudar e aplicar o meu aprendizado a serviço do crescimento das empresas. Essa foi a minha terceira premiação, com um tema que proporcionou valor para as organizações. Além disso, foi uma oportunidade de ser reconhecida pela ABRH RS, instituição na qual respeito muito pela seriedade e qualidade técnica.

Na entrega, tive a possibilidade de comemorar esse prêmio com a minha família, meu marido, clientes e amigos que acompanharam minha dedicação na construção desse trabalho. Guardarei na lembrança todos os aplausos e abraços que recebi de todos. Foi uma noite emocionante!

A importância da educação continuada para tornar-se um bom líder

Reprodução

Já ultrapassamos a discussão sobre a liderança nata ou desenvolvida. Hoje o desafio está focado em outras perspectivas. Experienciamos um processo educativo formal, onde pouco se investe em carreira e autoconhecimento desde cedo, pontos importantes para desempenhar o papel do líder.

Ser líder é trazer resultados para o meio onde está inserido. Portanto, contextualizar, perceber, inovar, dirigir, influenciar, lidar com pessoas são competências necessárias e fundamentais.

Alinhados ao nosso tempo, a relação do líder não deve ser impessoal e unilateral, mas sim em constante fluxo, no qual aspirações, visões e valores são compartilhados para gerar comprometimento e, portanto, resultados para as empresas e profissionais. É preciso gerenciar a velocidade e a complexidade das mudanças rápidas, confrontar-se com as ambiguidades, compreender a necessidade do mercado e garantir um sentido de direção em meio à desordem.

Um aspecto a ser considerado refere-se à dificuldade que os líderes têm demonstrado para integrar pensamento e ação, desempenhar a teoria com a prática e, mais ainda, demonstrar ser com o que realmente é. Ou seja, os líderes têm todos os recursos, sabem qual o caminho a seguir, mas ainda estão presos aos pensamentos e sentimentos de modelos passados, onde ele era o único capaz de resolver problemas, o único pensador da equipe, um perfil centralizador.

Precisamos pensar em um modelo de educação permanente, que contemple a questão comportamental. O líder precisa se auto conhecer, saber o que realmente quer, ser verdadeiro, ter consistência teórica e informações de mercado para desempenhar duas competências complementares e fundamentais, que são relacionamento e resultado.

Beatriz Prange
CRP 07/7327
www.linkedin.com/in/beatrizprange

Kátia Magni será palestrante no Congresso de RH de Ribeirão Preto

Como tomar decisões estratégicas em RH com base em ferramentas seguras e confiáveis? Isso só é possível com base nos indicadores demográficos, de processo e de resultados. Esse será o tema em pauta no 3º Congresso Moraes Cursos de Recursos Humanos – CMCRH, que acontece nos dias 13, 14 e 15 de junho, em Ribeirão Preto.

Kátia Magni foi convidada a participar como palestrante em dois momentos. No dia 14, das 16h às 18h, na palestra Plenária “Indicadores de Resultados e sua Eficácia como Ferramenta para o RH”.  Nessa ocasião, a profissional e outros quatro especialistas em Gestão de Pessoas, Balanced Score Card em RH, Liderança e Mapeamento de Competências abordarão os principais pontos de eficácia na atividade de RH e sua contribuição para os resultados organizacionais.

Já no dia seguinte, 15 de junho, das 14h às 15h30, Kátia colocará em pauta os indicadores estratégicos de RH. O objetivo é mostrar aos participantes a importância da mensuração dos processos da área de recursos humanos, bem como da valorização pessoal e profissional.

Confira o programa de cada encontro e saiba mais sobre o congresso no Facebook e Site da Moraes Cursos.

Programa Palestra Plenária “Indicadores de Resultados e sua Eficácia como Ferramenta para o RH”
• Convivemos com indicadores desde o nascimento
• Por que indicadores são indispensáveis?
• As diferenças entre eficiência e eficácia
• A lógica dos indicadores
• Tipos de indicadores
• A agregação de valor de Recursos Humanos
• A somatória dos subsistemas de RH para os resultados da Organização.

Programa Palestra “Indicadores Estratégicos de RH”
• Painel de Indicadores de Recursos Humanos;
• Do subjetivo para o objetivo;
• Do operacional para o estratégico;
• Mensurando processos de aprendizagem organizacional.

O RH Contemporâneo, Menos Utopia e Mais Ação com Base nos Indicadores de Resultados.

Aprenda a gerenciar projetos com agilidade

O Scrum é um dos muitos métodos para gerenciamento ágil de projetos diversos – seu uso concentra-se em projetos ligados ao desenvolvimento de software, mas também pode ser utilizados em outras áreas.

Antes de explicarmos com mais detalhes essa metodologia, vale destacar o que o Scrum Master Jorge Audy defende: antes de implantar os mecanismos do Scrum, a empresa precisa analisar seu método de comunicação.

De nada adianta estabelecer métodos para acelerar projetos se profissionais que trabalham frente a frente, por exemplo, perdem mais tempo para se comunicar por e-mail, quando poderiam agilizar com uma conversa. Um processo que poderia ser feito em minutos, muitas vezes leva horas para ser completado. Jorge Audy defende também a proximidade entre os membros da equipe. “Interação constante é a base fundamental”.

Portanto, mais do que implantar um método ágil para gerenciar projetos, é preciso unir as equipes, manter um diálogo e trabalhar em conjunto para entregar as soluções de forma ágil. Agora vamos aos detalhes sobre o Scrum.

O Scrum defende que um projeto deve ser executado em pequenas etapas, com no máximo 30 dias, chamadas de sprint, e que ao término de cada etapa, o produto/serviço desenvolvido possa ser entregue para avaliação do cliente. As entregas são cíclicas, os objetivos bem definidos e as mudanças que acontecem durante o desenvolvimento tornam-se mais controláveis e menos impactantes em termos de custos e prazos finais.

Na Prática

Os atores da metodologia são:

          - o dono do produto/serviço (Product Owner, papel desempenhado geralmente pelo cliente) que elabora e modifica constantemente uma listagem das funcionalidades ou mudanças no produto/serviço que deverão ser entregues e as organiza de acordo com a importância e prioridade (segundo o seu ponto de vista, ou seja, o que interessa).
          - o Scrum Master (mistura de gerente, facilitador e mediador) cujo papel é remover obstáculos da equipe e assegurar que as práticas de Scrum estejam sendo executadas com eficiência.
          - e a equipe responsável por entregar as soluções e realizar uma estimativa de tempo necessário para a conclusão de cada tarefa do backlog.

- Em reunião de planejamento, o dono do produto elabora uma lista, chamada backlog, e prioriza as funcionalidades ou mudanças no produto/serviço. Esse processo é desenvolvido juntamente com o Scrum Master e com a sua equipe.

- A equipe subdivide as funcionalidades ou mudanças em partes menores e realiza uma estimativa de tempo necessário para a conclusão de cada tarefa. Essas informações ficam dispostas no backlog. Feito isso, seleciona-se as atividades com maior prioridade tomando o cuidado para que a carga de trabalho seja possível de ser executada pela equipe no período definido para o sprint, ou seja, etapas de uma ou duas semanas – no máximo de 30 dias.

- Cada sprint engloba as demandas a serem implementadas, testadas, entregues e validadas pelo Product Owner  durante o prazo estabelecido. As tarefas são responsabilidade da equipe, que tem autonomia para decidir como elas devem ser executadas. No momento em que o sprint é definido, as atividades englobadas por ele saem do backlog e passam a ser imutáveis. Portanto, caso o Product Owner queira efetuar alguma modificação, ele deverá adicioná-la ao backlog para que seja tratado de acordo com a sua prioridade. Esse procedimento garante que a equipe trabalhe focada na entrega do sprint, que deverá ser religiosamente entregue no prazo determinado.

- O Scrum Master se reúne diariamente com a equipe, em um mesmo horário, para que se reporte:
          • O que foi feito ontem?
          • O que se pretende fazer hoje?
          • Quais são os impedimentos que estão atrapalhando a execução das tarefas?

- No final do sprint, a equipe demonstra os resultados para o Product Owner e demais interessados, de forma que os itens do backlog sejam validados e considerados prontos para que então se possa iniciar um novo sprint. É importante destacar que todo final de sprint deve agregar valor ao produto/serviço, com funcionalidades que possam ser testadas e aprovadas pelo Product Owner.

O coachee da 3Up Talentos, Fabiano Isoton, é coordenador de produtos e projetos da FuelTech EMS e utiliza o método no desenvolvimento e melhoria dos produtos da empresa. Ele garante que o método é muito eficiente para projetos em que o escopo é passível de mudanças ao longo do desenvolvimento. Nesses casos economiza-se integralmente o tempo de desenvolvimento de cronogramas de atividades que nem sequer chegam a ser desenvolvidas. Além disso, mantêm-se uma comunicação eficiente e atualizada com toda a equipe.

Ele também relata que o relacionamento dos desenvolvedores e do Scrum Master com o dono do projeto melhorou e tornou-se bem menos desgastante, pois, tanto clientes como desenvolvedores possuem autonomia sobre as suas atividades: um definindo quais são as tarefas prioritárias e o outro desenvolvendo as funcionalidades sem mudanças drásticas de escopo.

Outro grande benefício da metodologia é que cada sprint agrega valor ao produto final, dessa forma identifica-se rapidamente se o que está sendo desenvolvido é o que o dono do produto espera que seja. E, caso haja alguma divergência, corrige-se imediatamente no próximo sprint (caso a alteração seja definida pelo Product Owner como prioritária).

Segundo Fabiano, os ganhos com o uso da metodologia são maiores em produtos de tecnologia, onde as mudanças são constantes. Nesses casos, o Scrum contribui para que as decisões referentes às últimas etapas do projeto sejam tomadas no momento programado, visto que só é preciso detalhar as funcionalidades quando elas tiverem prioridade suficientemente alta para entrarem em um sprint.

Agora que você já conhece os conceitos básicos sobre o Scrum, que tal implantar, aprender e aproveitar os resultados?

Compartilhando Conhecimento

Meus queridos,

A partir deste mês, vamos começar a sortear conhecimento! Uma vez por mês vamos sortear, entre os amigos da nossa página no Facebook, livros e inscrições para nossos cursos e palestras.

Para começar, a leitura que gostaríamos de compartilhar é o livro “A Carícia Essencial”, de Roberto Shinyashiki. Carícia é um termo que pode ser entendido como RECONHECIMENTO. Essa é uma obra que contribui para ampliar seu estoque de reconhecimento e dessa forma qualificar seu olhar para si e para o outro.

Com o intuito de acariciar um amigo da nossa página no Facebook, vamos sortear um exemplar dessa obra no dia 24 de abril.

Se tiver interesse em participar do sorteio desse mês, clique aqui e participe!

Desejamos que tenha uma ótima leitura!

Um grande abraço,
Kátia e equipe 3Up Talentos!

Nunca pare de aprender

Lendo o Blog do Brian Tracy, uma das maiores autoridades em coaching do mundo, nos deparamos com o termo Lifelong Learnig, que significa aprendizagem contínua, em tradução livre. O consultor, palestrante e autor de Best-sellers afirma que um hábito fundamental de pensar e agir praticado por pessoas de alta performance é a orientação para o crescimento.  Esse método requer que você desenvolva o hábito de aprendizagem contínua. Assim como você exercita o seu corpo regularmente, você deve exercitar a sua mente diariamente para se tornar cada vez melhor na sua área de atuação.

Não basta fazer uma faculdade, um curso de línguas e pronto. Você precisa estar sempre aprendendo, se atualizando. A cada dia surgem novas técnicas, novas práticas, novas ideias. A informação se multiplica e o seu conhecimento precisa acompanhar essa onda.

Segundo Brian Tracy existem três tipos de aprendizagem:

1) Aprendizagem de manutenção: como o próprio nome já diz, significa manter o conhecimento que você já adquiriu. É importante, mas cuidado! Isso pode deixar você para trás em relação à concorrência. Muitas pessoas acham que ler um livro de vez em quando ou se manter atualizado com veículos de comunicação é o suficiente para adquirir mais conhecimento. Mas nem sempre é o caso. Pode ser o mesmo que verificar o mercado de ações a cada dia para encontrar os preços de vendas das ações e títulos. Essa informação não vai acrescentar nada ao seu conhecimento já adquirido.

2) Aprendizagem de crescimento: esse é o tipo de aprendizagem que acrescenta conhecimentos e habilidades que você não tinha antes. Por exemplo, se você decide aprender a falar espanhol, de modo que você possa expandir suas oportunidades de negócios para o mercado latino-americano, cada palavra ou frase que você aprende é uma forma de aprendizagem de crescimento. Essa aprendizagem permite que você faça coisas que você não poderia fazer antes.

3) Aprendizagem de choque: é quando algo contradiz o conhecimento que já adquiriu. Peter Drucker, em seu livro Inovação e Espírito Empreendedor, diz que as principais fontes de inovação em uma empresa resultam do sucesso ou fracasso inesperados, quando acontece algo que é completamente inconsistente com as expectativas, com o que deveria ter acontecido. Infelizmente, a maioria dos profissionais ignora o inesperado em favor da informação com a qual estão mais confortáveis. Mas esse “choque” pode trazer insights que podem permitir que você tire proveito de uma grande mudança de mercado.

O conhecimento é a principal fonte de valor no mundo de hoje e a capacidade de expandir sua mente e dedicar-se à aprendizagem contínua é a chave para enfrentar as barreiras que possam aparecer na sua frente. Do que você precisa para se tornar um profissional mais completo? Quando foi a última vez que você aprendeu alguma coisa? Você fez algum curso recentemente? Está lendo algum livro? Questione-se frequentemente e pratique a aprendizagem contínua!

O que é Coach Ontológico?

Um Coach Ontológico é um tipo particular de Coach, capaz de observar como as pessoas constroem interpretações a respeito de sua existência, as quais se refletem em sua maneira de ser. Cada um de nós possui uma maneira de ser “única”, que nos influencia em tudo o que vemos e ouvimos ao nosso redor.

Vivemos num mundo de interpretações -não de fatos- e nossa maneira de ser determina o quão exitosos seremos nos relacionamos com os demais e conosco mesmos.

Através da arte da conversa, um Coach Ontológico é capaz de levar às pessoas a “tornarem-se conscientes” das interpretações que compreendem sua realidade. Um Coach Ontológico é também capaz de apoiar as pessoas no desenvolvimento de interpretações que lhe abram maiores possibilidades de ação para lidar com questões relevantes (através de mudanças em sua linguagem, suas experiências emocionais e como utilizam seu corpo) e de ajudá-las a serem mais efetivas e a construírem uma vida com sentido, que lhes satisfaçam plenamente.

Por que conversar com um Coach Ontológico?

- Se precisas olhar uma situação que não consegues resolver.
- Se sentes que repetes a mesma história em tua vida.
- Se procuras que alguém te ajude e acompanhe para enfrentar um desafio.
- Se queres questionar um evento que te está causando sofrimento.
- Se precisas um espaço para teu desenvolvimento pessoal.

O que oferece o Coach Ontológico?

Um Coach Ontológico oferece interpretações que abram possibilidades, desafia respeitosamente teus modelos mentais, teus julgamentos e crenças, tuas observações, para construir novas interpretações, que permitam a descoberta de novas ações e possibilidades; e te acompanha no desenho de ações que te abram novas possibilidades no mundo.

Um Coach não diagnostica, não aconselha, nem recomenda, senão que explora, faz perguntas. Um Coach não é dono da verdade, nem conhece as respostas, só se oferece como uma ferramenta que te guie em tua busca.

Texto: Marta Magnus, Coach Ontológico

Foto: HZ University of Applied Sciences/Flickr