Você é uma pessoa positiva?

Cada pessoa tem uma maneira diferente de agir diante situações do dia a dia e de desafios que surgem. O estilo emocional que possuímos orienta a nossa forma de analisar o mundo à nossa volta, positiva ou negativamente.

A mesma avaliação de desempenho de um profissional da empresa pode ser analisada de diversas formas por diferentes pessoas. Algumas irão destacar os bons resultados alcançados atendendo às necessidades da empresa e o bom desempenho do outro, tendo uma visão geral mais positiva. 

Há também quem destaque os pontos que ficaram à desejar, destacando os resultados não satisfatórios e os procedimentos que precisam ser melhorados, tendo uma visão geral mais negativa do colega. 

Não há nenhum problema em destacar o lado positivo ou lado negativo do desempenho durante a avaliação. A diversidade de visões enriquece o processo. No entanto, isso pode estar relacionado ao estilo emocional da pessoa.

A maneira que avaliamos e analisamos os fatos e reagimos a eles está envolto em um certo padrão que nos diferencia dos demais.

E você, qual o seu estilo de avaliar?

Fonte: RH.com.br

Estudo revela preocupante tendência de engajamento de funcionários

Sabemos que o engajamento de funcionários é um item fundamental para o sucesso de uma empresa. Quanto mais ações específicas por parte da gestão, maiores as chances de sinergia no local de trabalho como um todo. Porém, em uma análise realizada pela Bain & Company, consultoria global de negócios, em parceria com a Netsurvey, para estudar o nível de engajamento de 200 mil funcionários de 40 empresas em 60 países, foram encontrados resultados preocupantes.

Segundo o estudo realizado, o nível de engajamento cai quando o funcionário tem mais experiência de mercado e mais conhecimento sobre a empresa. Percebeu-se também que os níveis caem nas camadas mais baixas da empresa, o que sugere que o time de executivos geralmente subestima o descontentamento da linha de frente.

Um dos fatores cruciais apresentados pela consultoria para reverter o cenário é de que o tema deve ser liderado pelos gestores da empresa. Uma vez que, gestores mais engajados e com maior senso de poder exercem influência direta no engajamento do seu time.

No entanto, nem toda liderança possui a expertise natural para engajar uma equipe, por isso, é importante que haja treinamentos para desenvolver o desempenho da gestão.  Treiná-los para que eles consigam gerar um diálogo efetivo com o time é de extrema relevância.

Outro ponto apresentado pela consultoria é de que táticas de engajamento devem ser desenhadas para diferentes segmentos de funcionários. Grupos distintos que englobam idade, gênero, função e herança cultural constroem as atitudes dos funcionários, fazendo com que eles respondam de maneira diferente às técnicas motivacionais.

O importante é dialogar e saber ouvir o que os funcionários têm a dizer, fazer com que sintam-se parte da empresa, dando a eles responsabilidades e margem de ação.

Para aprender e desenvolver diferentes técnicas e habilidades em liderança e gestão de pessoas, consulte os cursos ministrados pela 3UP Talentos. Acesse: www.3uptalentos.com.br

Estilo de liderança dos brasileiros

Existem diferentes estilos de liderança ao redor do mundo. Isso se deve ao fato de que cada líder tem sua personalidade combinada à sua experiência de vida, cultura e tradição, resultando em um comportamento profissional particular.

O Hay Group, através de uma pesquisa, fez um levantamento sobre as habilidades de lideranças mais e menos adotadas por gestores em 10 países. De acordo com os resultados mapeados, os brasileiros tendem a ser mais coercitivos e democráticos na hora de coordenar seus subordinados.

As características de maior porcentagem no país, coercivo e democrático, apontam o equilíbrio no estilo de liderança no país. De gestores que atuam com ferramentas de punição a postos aos que tiram o melhor de sua equipe a partir da divisão de decisões e responsabilidades.

Brasil: 
Coercitivo: 59%
Dirigente: 45%
Afetivo: 48%
Democrático: 55%
Modelador: 22%
Treinador: 50%

O gestor americano tem como maior característica ser dirigente. Líder visionário, que dá direções claras para a sua equipe, dizendo exatamente o que espera de cada um. Já os alemães são modeladores, que tem como marca registrada as instruções detalhadas e a alta exigência. Entre os líderes japoneses o gestor se destaca como democrático.

Você concorda com as características do gestor brasileiro?

Fonte: Revista Exame

Cinco dicas de como o líder pode criar vínculo com a sua equipe

Muitos profissionais dedicam-se às suas carreiras para poder, um dia, assumir a posição de líder. De repente, o convite para ocupar uma liderança surge e o desafio está lançado. Chegou a hora de vivenciar, na prática, o que é ser um líder e como criar vínculos saudáveis e produtivos com a sua equipe. Por mais que seja um crescimento almejado, a apreensão da primeira liderança existe.

Assim começou a trajetória de crescimento profissional de Quelim Bittencourt, gerente de Relacionamento com Clientes da Unimed Porto Alegre. Após ser convidada para assumir essa área, a psicóloga encarou o desafio e hoje compartilha sua experiência de como um líder pode criar vínculos com sua equipe.

1) Conhecer sua equipe: qual é o sonho dos seus colaboradores? O que eles almejam? Tanto o líder como o liderado precisam expressar e entender os sentimentos um sobre o outro. Assim, conseguirão atingir os melhores resultados. “Há uma pergunta que sempre faço na seleção de novos colaboradores: quem é a pessoa que você admira? Neste primeiro contato, é muito importante saber sobre os valores que o candidato tem, qual o motivo que o levou escolher a empresa. Aqui, já começamos a estabelecer vínculos, a partir das escolhas do colaborador e da sua participação nesse processo”, destaca Quelim.

2) Admirar e conquistar as pessoas (a recíproca é verdadeira): se um dia eu deixar de fazer parte de uma equipe, como eu serei lembrada? Por que eles terão orgulho de terem trabalhado comigo? Nossas atitudes profissionais e pessoais refletem diretamente no sentimento da admiração. O líder precisa admirar sua equipe, e também precisa ser admirado por ela.

3) Criar espaços para o diálogo: o líder precisa administrar sua agenda para conseguir reunir-se periodicamente com cada membro da equipe. Também precisa realizar encontros reunindo todos os colaboradores do seu time. E, nessas ocasiões, é importante equilibrar momentos de bate papo solto e livre com momentos para tratar dos assuntos e projetos de trabalho, agregando valor para o Planejamento Estratégico da empresa.

4) Estimular a participação: o líder precisa criar alianças com a sua equipe e estimular que eles participem, apresentem novas ideias, apareçam diante dos colegas, das demais gerências e da diretoria. Mas não basta estimular a participação e depois engavetar as ideias propostas. Se as contribuições forem interessantes para a organização, cabe ao líder acreditar e ajudar a colocá-las em prática. Com isso, os demais colaboradores que não participaram perceberão que, sim, as ideias foram colocadas em prática. Há um estímulo para a mudança de comportamento, ou seja, passam a ser mais participativos / pró-ativos, pois o espaço existe e é respeitado, basta querer fazer a diferença e não ficar só na queixa.

5) Estar próximo e disponível: nem sempre a equipe de um líder trabalha reunida em um mesmo local. Cabe ao líder circular, fazer-se presente para todos, independente da quantidade de pessoas e da distância - pode ser por e-mail, inclusive -, com uma simples pergunta: precisam de ajuda? O simples fato de eles se sentirem próximos ao líder, de perceberem que ele os trata pelo nome e que sabe da importância que eles têm para a empresa faz toda a diferença.

Além dessas cinco dicas, Quelim destaca também que as pessoas são ávidas por feedback. A profissional coloca em prática a dica 3 para suprir essa necessidade, seja com bate-papos, devolutivas de pesquisa de clima organizacional e, mais do que isso, com uma pesquisa de satisfação interna “performance” somente da área que ela gerencia. “É uma pesquisa informal, que me possibilita compreender ainda mais o que está se passando com a minha equipe e onde temos que melhorar”, explica Quelim.

Ser líder é um aprendizado constante e é muito importante que os gestores façam autoavaliações regulares de como está a sua liderança, mantendo-se íntegros em relação aos seus sentimentos e pensamentos para que, com isso, consigam ser leais com os seus colaboradores.

“Tenho gratidão aos meus líderes, por acreditarem no meu potencial, sendo uma entrega de ambas as partes. Mas, conforme destaquei acima, admirar essas pessoas e ter orgulho de dizer que trabalhei ou trabalho com elas, é para toda a vida”, reforça Quelim.

A importância da educação continuada para tornar-se um bom líder

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Já ultrapassamos a discussão sobre a liderança nata ou desenvolvida. Hoje o desafio está focado em outras perspectivas. Experienciamos um processo educativo formal, onde pouco se investe em carreira e autoconhecimento desde cedo, pontos importantes para desempenhar o papel do líder.

Ser líder é trazer resultados para o meio onde está inserido. Portanto, contextualizar, perceber, inovar, dirigir, influenciar, lidar com pessoas são competências necessárias e fundamentais.

Alinhados ao nosso tempo, a relação do líder não deve ser impessoal e unilateral, mas sim em constante fluxo, no qual aspirações, visões e valores são compartilhados para gerar comprometimento e, portanto, resultados para as empresas e profissionais. É preciso gerenciar a velocidade e a complexidade das mudanças rápidas, confrontar-se com as ambiguidades, compreender a necessidade do mercado e garantir um sentido de direção em meio à desordem.

Um aspecto a ser considerado refere-se à dificuldade que os líderes têm demonstrado para integrar pensamento e ação, desempenhar a teoria com a prática e, mais ainda, demonstrar ser com o que realmente é. Ou seja, os líderes têm todos os recursos, sabem qual o caminho a seguir, mas ainda estão presos aos pensamentos e sentimentos de modelos passados, onde ele era o único capaz de resolver problemas, o único pensador da equipe, um perfil centralizador.

Precisamos pensar em um modelo de educação permanente, que contemple a questão comportamental. O líder precisa se auto conhecer, saber o que realmente quer, ser verdadeiro, ter consistência teórica e informações de mercado para desempenhar duas competências complementares e fundamentais, que são relacionamento e resultado.

Beatriz Prange
CRP 07/7327
www.linkedin.com/in/beatrizprange

O que é ser um líder inspirador?

O exercício da liderança é uma virtude.  Influenciar pessoas para que façam o que você precisa que seja realizado e, ainda por cima, façam com vontade, com qualidade, acreditando no que estão desenvolvendo. Para isso é preciso entender o que há no interior das pessoas para compreender  como acender e manter acesa a chama. Tudo isso, muitas vezes, em meio a ambientes turbulentos. Cenários onde, pelo movimento do vento ou da própria vela, o pavio, que é muito sensível, pode se apagar, mesmo ainda tendo muito para queimar.

O líder inspirador é aquele que influencia com a própria experiência, que demonstra coerência entre discurso e atitude. Um líder inspirador gera inquietação em seus seguidores para a  busca pelo que os move.  Acreditar na causa é fundamental e o líder que inspira consegue mostrar  e valorizar a importância de cada um no todo. Sem uma parte ele não consegue cumprir o seu papel. Parafraseando Paschal: “O todo é mais do que a soma das partes”. Então, o entre, ou seja, a relação dessas partes é o que constrói um todo maior e melhor. E o líder inspirador consegue mostrar a riqueza da relação, do que se constrói no entre e que faz a diferença no final.

Por fim eu diria que a liderança não é feita de fórmulas preestabelecidas. É preciso alcançar a essência de cada um para que se construa um time onde se vê pessoas com olhos brilhando. O líder que inspira não conseguirá colocar brilho nos olhos de ninguém, mas ele pode buscar esse brilho, acessando a essência pessoal. Assim ele estará proporcionando mais felicidade e mais resultado.

Mariela Ballardin Oliveira de Queiroz
Psicóloga | Mestre em psicologia social/grupos| Facilitadora de grupos de Pathwork - Perfil Linkedin

A primeira liderança – 7 dicas para fazer acontecer

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Assumir a posição de líder pela primeira vez é um desafio e um presente muito especial na carreira de um profissional que almeja crescimento como gestor.

Por ser a primeira vez a ocupar uma liderança, cada pessoa vivencia, de forma diferente, a transição de um papel operacional para a de um líder, e usa os conhecimentos da sua formação escolar e as experiências adquiridas desde a infância como recursos para apoiá-lo no desafio.

Esse repertório pode parecer suficiente. No entanto, pela falta de prática as ações são empíricas, tudo é novo. Com o tempo, ter que aprender com erros e acertos pode custar caro para as equipes, para a organização e, principalmente, para o jovem que assume esse papel com a expectativa de vencer o desafio.

Com o propósito de contribuir com a minha experiência como líder, coach, consultora e professora no tema liderança, recomendo sete passos importantes para que você tenha sucesso no seu desafio de liderar pessoas pela primeira vez:

1 - Conhecer-se profundamente. Ampliar a consciência a respeito do seu jeito de funcionar quando as coisas estão bem e seu modo de reagir frente às situações adversas. Isso é possível por meio de terapia, coaching, mentoring e pedindo feedback às pessoas sobre o impacto que causa nos outros.

2 - Estudar sobre liderança por meio de livros e artigos. Conhecer a teoria e a prática dessa função;

3 - Observar outros líderes, perceber casos de sucesso e insucesso e aprender com as duas realidades. Entender a primeira situação como oportunidade de repetir o jeito de conduzir equipes com pessoas que são referência na arte de liderar, analisando os motivos e ações pelas quais possuem bons resultados na gestão de pessoas, processos e resultados; e a segunda como comportamentos que não podem acontecer na sua gestão.

4 - Participar de cursos sobre liderança e gestão de pessoas, para conhecer técnicas e compartilhar experiências. Investir na sua qualificação como líder, constantemente.

5 - Procurar um profissional que possa atuar como mentor (alguém que já tem experiência como líder e que possui bons resultados) para compartilhar medos e dificuldades e, principalmente, para pedir ajuda.

6 - Buscar um coach que contribua para a construção do seu estilo de liderar pessoas, resolver problemas, tomar decisões e aprender a gerenciar sua carreira.

7 – Pedir ajuda: já dedicamos um post exclusivo sobre isso aqui no Blog, quando conversamos com a Coach Ontológico Marta Magnus. Clique aqui para ler.

A primeira liderança acontecerá sempre que houver uma mudança para um cargo de supervisor, coordenador, gerente, diretor, superintendente e presidente de uma empresa. Acontecerá sempre que recebermos um novo integrante na equipe ou que houver mudanças na organização. Estamos sujeitos a todas as intempéries do mercado e viveremos a primeira liderança inúmeras vezes. E esse é o grande presente da vida corporativa, a oportunidade de se reinventar a cada novo desafio.

Quando identificamos a nossa missão de vida como desenvolver pessoas e negócios, estudamos muito sobre como apoiar os líderes na sua qualificação e construímos o Programa de Formação em Liderança de Alto Desempenho, que possui os seguintes módulos:

• Líder de Si - tem por objetivo fortalecer os participantes na sua atuação como líderes e gestores do desenvolvimento das pessoas, a partir do seu autoconhecimento e autodesenvolvimento.

• Líder de Equipe - tem o intuito de fornecer técnicas e ferramentas para a gestão de conflitos junto à equipe, pares e superiores;

• Líder de Líderes - com o treinamento The Coaching Clinic, que é direcionado para líderes que tem como missão delegar, desafiar, desenvolver e reter pessoas.

• Líder facilitador - tem como propósito qualificar o líder para atuar como facilitador de processos, por meio de ferramentas e conhecimentos que favoreçam a construção de soluções em equipe.

Esse programa apresenta conceitos, ferramentas e oportunidades de vivenciar técnicas que podem ser aplicadas no cotidiano dos líderes.

Invista em você e na sua carreira. Pra nós será um prazer contar com a sua participação e experiência em nossos cursos.

Um grande abraço,

Kátia Magni

Compartilhando minha agenda

Hoje e amanhã (8 e 9 de abril) estarei na ABRH-RS facilitando o curso Educação Corporativa. Um sistema de educação corporativa tem como propósito mobilizar as pessoas em torno dos objetivos estratégicos de uma organização, por meio da aprendizagem coletiva.

Estou muito feliz em realizar a segunda turma desse curso, pois é uma oportunidade de contribuir com a minha experiência em implantar e gerenciar a área de Educação Corporativa, bem como de compartilhar os resultados da minha dissertação: Princípios e Práticas de Educação Corporativa nos Hospitais Privados do Brasil, case pelo qual fui premiada pela ABRH-RS, em 2012.

Até mais, Kátia!

Experiência não é o que acontece com o homem, é aquilo que ele faz com o que acontece com ele. 

Aldous Huxley 

Os 10 perfis de liderança mais comuns

O coachee da 3Up Talentos, Luciano Andre Bosa, trabalha no setor de Marketing & Vendas da TNT Brasil e indicou uma matéria publicada no Portal Administradores sobre estilos de liderança. Achamos o texto muito bom e fizemos uma adaptação para publicá-lo aqui no blog. Leia e reflita sobre qual é o seu perfil de liderança. 

A lista a seguir elenca os dez tipos de liderança mais comuns e quais são seus pontos fortes e fracos no comando de uma equipe. Não é possível apontar qual é o melhor estilo para liderar uma equipe. Dependendo das tarefas realizadas, da necessidade atual da organização e do ritmo de serviço, um estilo de liderança pode se encaixar melhor do que outro. Às vezes, o mesmo líder deve também saber adaptar seu estilo de comando dependendo da situação no trabalho, da maturidade da equipe e da urgência da solução.

• Coercitivo - Comanda amedrontando as pessoas. Estilo mandão, do tipo "faça como eu mando". É movido por resultados, tem habilidades para lidar com colaboradores problemáticos. Ponto fraco: muito voltado a dar feedbacks negativos.

• Democrático - Consegue cooperação da equipe, confia na mesma e é muito comunicativo. Cria consenso por meio da participação do grupo. Esse estilo considera que os membros da equipe têm uma certa maturidade e conhecimento para poder participar. Ponto fraco: às vezes é indeciso.

• Autoritário - Comanda com firmeza, provoca mudanças na equipe, está à frente, mobiliza as pessoas para um ideal. É do tipo que motiva as pessoas a fazerem algo juntamente com ele.     Ponto Fraco: Muito critico com quem não apresenta resultados.

• Marcador de ritmo - Voltado a resultados rápidos. No entanto, o resultado geral pode ser negativo, nem sempre as pessoas estão no mesmo patamar de energia. Ponto fraco: muito impaciente com pessoas de ritmo mais lento, costuma sofrer muito por esta razão.

• Paternal - Constrói laços fraternais, coloca a necessidade das pessoas em primeiro lugar e é capaz de construir uma equipe voltada aos relacionamentos. É muito bom em resolver conflitos internos. Ponto fraco: cria pessoas dependentes emocionalmente. Tem dificuldade de dar feedback negativo.

• Treinador - Costuma desenvolver muito bem as pessoas, líder de muita ação, tipo: "tente de novo", "você pode", capaz de identificar pontos fortes e fracos com extrema rapidez. Ponto fraco: Geralmente alega falta de tempo e acredita que tudo se resolva numa sala de treinamento. Muitas vezes é preciso olhar nos olhos num diálogo verdadeiro e definitivo.

• Centralizador - As decisões são normalmente tomadas pelo líder. Esse estilo pode ser utilizado em momentos de urgência e principalmente quando os profissionais envolvidos possuem baixa maturidade para caminhar sozinhos, ou seja, estão em processo de capacitação para tal. Ponto Fraco: A falta de delegação nas atividades pode desestimular a equipe e causar queda no rendimento final da tarefa.

• Liberal - O líder delega poderes para um ou mais membros da equipe e fica à disposição para o que for necessário. O nível de maturidade e conhecimento das tarefas pelos profissionais da equipe, nesse caso, precisa ser bem alto para que possam desenvolver um bom trabalho. Esse tipo de liderança pode funcionar bem quando os seguidores são pessoas instruídas e maduras. Ponto Fraco: Caso não haja um acompanhamento constante do líder na orientação e monitoramento das atividades, a equipe pode ficar completamente perdida e o projeto final comprometido.

• Inspirador - Serve de exemplo para os empregados. Raramente precisa dar ordem, cada um sabe o que fazer e aonde ir. Encaixa perfeitamente em equipes muito motivadas. Ponto Fraco: Esses profissionais possuem necessidade de status, por isso, em alguns casos, acham que o seu caminho traçado é o melhor e perde a oportunidade de ouvir seus comandados. Pode ter problemas com profissionais mais experientes ou talentos jovens de personalidade forte.

• Visionário – Cria projetos em longo prazo, construtivos e atraentes para a organização. Para ele, o futuro é que dá sentido à ação do presente. Liderança capaz de reconhecer talentos com facilidade.   Ponto Fraco: Pode ter problemas na realização de tarefas em curto prazo e de manter a motivação constante em sua equipe.

Todos os estilos possuem pontos fortes e fracos e saber utilizá-los apropriadamente no trabalho é o grande desafio dos profissionais.

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Dê um novo rumo à sua vida

Existe um coaching orientado exclusivamente para a vida pessoal, que trabalha aspectos como saúde, relacionamentos, família, finanças, estresse, carreira, entre outros. Mas se esse acompanhamento de vida, chamado de coaching de vida ou life coaching, é ideal para pessoas que buscam aprimoramento tanto pessoal como profissional, qual é a diferença entre essa modalidade e o coaching de carreira?

Conversamos com a psicóloga e diretora do Instituto de Desenvolvimento Global (IDG), Zeila Bedin, para esclarecer essa dúvida. Com mais de 40 anos de experiência, a profissional explica que a diferença está na amplitude. O coaching de vida engloba todas as fases da vida e, por trabalhar com essa revisão mais ampla, é um processo que requer mais tempo. “Precisamos entender de onde a pessoa vem (passado), onde está (presente) e para onde vai (futuro). É um link do presente com o futuro. Já o coaching de carreira é focado no aqui e agora, é uma alavanca para o futuro, um processo de curto prazo”, complementa.

Mas e a terapia? A terapia entra em cena quando o coach identifica que o coachee (cliente) necessita de um tratamento mais profundo para superar traumas e bloqueios, vencer desafios e alcançar metas. Nestes casos o coachee é encaminhado para um terapeuta, visto que o coaching de vida não será suficiente para atingir os objetivos.

E como funciona o processo de coaching de vida? Zeila explica que primeiro é preciso fazer uma avaliação do coachee, seja por entrevista, mapas referências, etc. Depois, o cliente recebe a devolução dessa avaliação e dá-se início à construção do planejamento de vida, que é o plano de ação em si, com definição das metas, das estratégias para alcançar os resultados almejados e superar os desafios, cronograma... A partir disso está nas mãos do coachee colocar o plano em prática!

No dia que conversamos com Zeila, a profissional tinha acabado de receber a ligação de um cliente que, após 10 anos do término do seu coaching de vida, estava atingindo o último objetivo traçado no seu planejamento de vida realizado em 2002 e agendando uma nova fase de planejamento futuro. “Os resultados são tangíveis e mensuráveis e isso é um estímulo para nós. Muitos clientes se reportam a nós durante toda a vida, contando sobre suas conquistas. É gratificante”, destaca a psicóloga.

Em busca de uma carreira promissora

Cenário: o gerenciamento do desempenho individual, nos dias atuais, pode ser uma tarefa complexa, uma vez que o mercado de trabalho está mais competitivo, exigindo muito além da competência na atividade profissional. Existem outras demandas importantes para sustentar as entregas e resultados numa empresa, garantir a manutenção do emprego e/ou acelerar o crescimento na carreira.

Coaching Executivo: processo que tem como propósito apoiar o coachee (cliente) na ampliação da sua capacidade de realizar entregas, na melhoria do seu desempenho profissional, bem como facilitação para o desenvolvimento de novas competências.

Para quem? recomenda-se o coaching executivo para todo o profissional que está investindo na construção de uma carreira promissora, e, principalmente àqueles que possuem interesse em manter-se ou crescer numa empresa.

Resultados: na avaliação dos profissionais que fizeram coaching executivo na 3Up Talentos são citados:

- Melhoria do desempenho profissional;
- Promoções para posições ou salários superiores;
- Ampliação da rede de relacionamentos nas organizações;
- Melhoria do relacionamento com funcionários, pares e superiores;
- Desenvolvimento de competências como: liderança, apresentação em público, assertividade, relacionamento interpessoal, flexibilidade, organização, planejamento e ritmo de entregas;
- Melhoria no clima organizacional;
- Sucesso na apresentação de novos projetos ou na condução das equipes;
- Felicidade no trabalho.

A troca de informações a respeito do ambiente corporativo, a possibilidade de crescer com feedbacks e analisar perfil de competências com um coach que possui vivência empresarial torna-se riquíssima para o coachee. Invista na sua carreira!

“Nosso pensamento cria problemas que o mesmo tipo de pensamento não vai resolver.”

Albert Einstein

Como o coaching de carreira ajuda na construção da trajetória profissional?

Essa semana divulgamos um material exclusivo na nossa página no Facebook sobre os 10 fundamentos de coaching. A partir de hoje, e ao longo das próximas semanas, vamos explorar, aqui no Blog, os diferentes tipos de coaching que existem no mercado: coaching de carreira, coaching executivo, coaching esportivo, coaching de vida e coaching ontológico.

Antes de começar, vamos apenas retomar os conceitos gerais sobre coaching. Esse método de aprendizagem contribui para que as pessoas e os grupos:

1) se transformem;
2) reflitam a respeito de sua visão de mundo, de seus valores e crenças;
3) aprofundem suas aprendizagens;
4) incorporem novas habilidades e capacidades;
5) expandam sua prontidão para agir de forma coerente e eficaz (Krausz, 2007).

É muito comum nos questionarmos a respeito da nossa construção de carreira, pois vivemos várias fases de desenvolvimento na vida pessoal e profissional e, acompanhado desse processo de transição, está a nossa revisão de valores pessoais, interesses profissionais, motivações e aprendizados.  Para contribuir com essas descobertas, recomendamos aos nossos clientes a realização de um processo de coaching de carreira, que é um processo de análise da trajetória profissional e permite ao coachee (cliente):

- Analisar suas experiências anteriores, conquistas e aprendizados; e comparar com as demandas e ofertas do mercado de trabalho;
- Identificar suas competências desenvolvidas e oportunidades de melhoria; e a partir disso, construir um plano de desenvolvimento;
- Planejar ações futuras, tanto na busca por um novo cargo, mudança ou ampliação de carreira, como na elaboração do seu projeto para aposentadoria.

Para esse processo são utilizadas ferramentas de autoconhecimento, referenciais teóricos e práticos de análise de mercado e instrumentos de avaliação da carreira profissional.

Muitos profissionais que realizam coaching de carreira na 3Up Talentos citam como principais resultados:

- ressignificação do trabalho;
- mudança de perfil comportamental;
- qualidade de vida pessoal e profissional;
- felicidade nas suas escolhas profissionais;
- autonomia na definição de uma nova carreira ou projeção de futuro;
- ampliação das competências de negociação, comunicação, gestão de conflitos, autoconhecimento e autodesenvolvimento;
- sucesso na implantação do seu próprio negócio.

Se você está refletindo sobre a construção da sua carreira, considere realizar o coaching de carreira. Se você já participou desse processo, nos conte quais foram os seus resultados.

“A verdadeira viagem do descobrimento consiste não

 em encontrar nova terra, mas em ver o território com novos olhos.”

Marcel Proust

Você consegue gerenciar o seu tempo e dar conta das tarefas diárias?

Quantos de vocês criam To Do Lists - lista de tarefas a serem realizadas – para se organizarem? E quantos percebem que, ao final do dia, muitas das tarefas dessa lista não foram finalizadas por perda de foco?
É o telefone que toca, os colegas que chamam, o Facebook que insiste em tirar nossa atenção... Haja esforço para manter o foco e evitar as distrações.

Recentemente nos comentaram sobre uma técnica simples e eficaz para aprimorar os hábitos de trabalho e estudo. Uma técnica chamada Pomodoro, sim, tomate em italiano.

Criada no final dos anos 1980 por Francesco Cirillo, o método de gerenciamento de tempo utiliza um cronômetro (originalmente no formato de um tomate) para dividir o trabalho em períodos de 25 minutos chamados de pomodoros. Durante esse tempo, não se pode fazer nada além daquela tarefa planejada. A cada final de pomodoro, há uma pausa de 5 minutos para descansar a mente, espairecer, relaxar! A cada quatro pomodoros, ou seja, 1h40 de trabalho, é preciso fazer uma pausa mais longa, de 15-30 minutos. Estudos comprovam que pausas frequentes podem aumentar a agilidade mental.

Tudo o que você precisa para colocar essa técnica em prática é papel, lápis, cronômetro e seguir cinco passos básicos:

1. Criar sua To Do List, priorizar os itens que devem ser feitos no dia e escolher a tarefa a ser executada
2. Ajustar o pomodoro (cronômetro/alarme – pode ser do celular, do computador, etc) para 25 minutos
3. Trabalhar na tarefa até que o alarme toque; registrar com um "x" a cada pomodor
4. Fazer uma pausa curta (3 a 5 minutos)
5. A cada quatro pomodoros fazer uma pausa mais longa (15-30 minutos)

As leituras mostram que, ao longo do tempo, você vai descobrir quais são as atividades em que você é menos produtivo e desenvolver melhor seus pontos mais fracos. E claro, vai observar como seu tempo é gasto, quantos pomodoros foram necessários para concluir cada tarefa, além de reduzir o tempo das interrupções e, finalmente, dar conta das suas tarefas.

É importante ressaltar novamente que, a cada pomodoro, não se pode fazer nada além da tarefa planejada. Portanto, se você tiver uma ideia, se lembrar de outra coisa que precisa fazer, for chamado pelo colega, tiver vontade de comer um chocolate, tomar um café, etc, escreva um lembrete para ler posteriormente e continue trabalhando.  Caso você termine a tarefa antes do cronômetro tocar, aproveite para fazer tarefas rápidas, como responder um e-mail.

No site http://www.pomodorotechnique.com/ há livro, cursos online e diversos materiais sobre a técnica. Estamos pensando em colocá-la em prática para avaliar os resultados. E vocês, o que acharam? Já tinham ouvido falar? Deixem seus comentários!