Você já recebeu um feedback? Como foi a experiência?

Logo no início da minha carreira em Recursos Humanos, fui chamada pelo meu gerente para receber um feedback. Fiquei apreensiva, pois ele tinha uma aparência muito séria e isso o tornava um homem assustador. Então, ouvi: “você é muito disciplinada”. 

Pensei que meu pai ficaria orgulhoso, pois sempre dizia que disciplina era fundamental para alguém ser um bom profissional. 

Na verdade, ele disse que isso poderia atrapalhar meu desempenho no RH, pois flexibilidade seria importante para lidar com as situações que não se enquadrariam às regras da empresa.

Apesar de ter sido difícil ouvir e processar essa informação, foi essencial para a minha carreira. Foi um presente! Tornei-me uma pessoa mais flexível.

Sim, FEEDBACK pode ser um presente na nossa trajetória profissional. 

Em função do mau uso da palavra Feedback, algumas emoções antecedem o momento dessa conversa e acabam atrapalhando o momento: ansiedade, nervosismo, apreensão, medo, receio de ser surpreendido negativamente entre outras. Ainda hoje, poucas pessoas pensam que será uma experiência positiva.

Por isso, nós líderes, temos a responsabilidade de melhorar nosso jeito de dar feedback,  tornando-o uma experiência significativa para desenvolvimento e reconhecimento dos funcionários. 

Compartilho algumas dicas para dar feedback:

1. Esteja calmo! Dessa forma, você terá mais condições de contribuir com o desenvolvimento do seu liderado;
2. Para ser assertivo, descreva a situação, os fatos e os comportamentos nos quais seu liderado cometeu um erro, desconforto ou equívoco;
3. Escolha um local no qual você não será interrompido. E, por mais tentador que seja - não atenda celular, não leia e-mails ou receba outras pessoas, durante esse momento;
4. A maioria das pessoas não se importa de receber feedback positivo na frente de outros colegas, mas quando for negativo, jamais faça isso em público.
5. Feedback sanduíche deve ser utilizado se a situação for oportuna para tal. Funciona muito bem, em processos de avaliação de desempenho e em casos de desenvolvimento de competências. 

Estar preparado para dar um Feedback é um sinal de cuidado e respeito com as pessoas!

Consultoria interna discussões a respeito do modelo - Parte I

  

Para Block (2013) a essência do trabalho do consultor na consultoria interna é dar apoio ou suporte a indivíduos ou organizações, entendendo que o consultor é a pessoa que possui certa influência sobre um indivíduo, um grupo ou uma organização, mas que por outro lado não tem o poder direto para efetuar mudanças ou implementar programas.

Para Orlinckas (1999) a consultoria interna de RH é um processo que exige que cada profissional de RH, dentro de uma estrutura organizacional, atue de forma multidisciplinar. Este tipo de perfil generalista da área serve como um link entre cliente interno e o recursos humanos corporativo. O principal objetivo de implantação deste modelo é descentralização.  

As definições do modelo de consultoria interna são variadas, mas não exatamente diferentes. Elas se complementam e/ou contemplam um contexto específico. Então, para começo de discussão entendo que não há um modelo único para todas as organizações. A proposta para um modelo de consultoria interna embora não seja algo tão novo, em boa parte das empresas, ainda está em processo de amadurecimento. O RH segue migrando aos poucos neste caminho originalmente departamentalizado.

Encontramos empresas com um modelo de consultoria interna adotada, mas que a prática ainda está longe de estar consolidada. Isso não é exatamente um problema, pois podemos olhar no sentido do início de um caminho.    

A efetividade da prática deste modelo está relacionada ao nível de maturidade das partes da organização envolvidas no processo: principalmente gestores das áreas de negócio, consultores internos, gerentes de RH e alta direção.

A partir da vivência como consultora interna e através de trocas com outros profissionais da área de diferentes empresas, penso que o papel do consultor interno parece tender, por vezes, para atividades mais operacionais e, em outras, para atividades efetivamente mais estratégicas.

Alguns parecem exercer atividades com um foco maior na operação. Nestes casos, o papel deste profissional não está claro tendendo a exercer uma posição mais passiva e pouco crítica junto aos gestores. Ao invés de atuar como consultor passa boa parte do tempo coletando solicitações demandadas ao RH. Embora esteja encurtando o caminho destes processos, nem sempre se está efetuando a melhor opção ou solução para a demanda do gestor. Podemos encontrar estes consultores sobrecarregados de tarefas operacionais passando a maior parte do tempo dentro do próprio setor.

Por outro lado também encontramos outros profissionais atuando num sentido mais estratégico para o negócio e com uma ação mais ativa junto aos gestores. Nestes casos o consultor e demais partes do processo tem clareza do papel deste profissional e há maior espaço para que ele atue como parceiro do gestor. Ao invés de somente receber solicitações, pratica uma escuta ativa e pode junto ao gestor antecipar situações, pensar novas alternativas e numa posição mais próxima de um Coach, ensinar o gestor a respeito de práticas de gestão de pessoas a fim de gerar aprendizado para uma próxima situação semelhante.

Você está atento às placas?

Compartilho uma experiência sobre as placas da minha vida. Quando palestrei no meu primeiro Congresso de Recursos Humanos, no ano passado, senti-me muito feliz com o convite.

Eu estava vibrante com a possibilidade de estar junto aos meus gurus e palestrando com eles. A coordenação do evento informou que eu teria um motorista me esperando no aeroporto dessa cidade e que ele estaria com uma placa com o meu nome. Essa era a minha primeira placa como palestrante. Era muito significativa pra mim.

Cheguei à cidade, cheia de expectativa quanto à placa e nada. Vi uma pessoa com uma placa com a chamada: Congresso de Recursos Humanos. Logo, pensei que meu nome deveria constar numa lista com os demais palestrantes. Pra minha surpresa, haviam esquecido de incluir-me na lista do motorista.

De qualquer forma, não foi dessa vez, a minha placa. Mas, comecei a ficar atenta a tal da placa. Inclusive, lembro uma fala da Dulce Magalhaes afirmando que podemos encontrar respostas nas placas.

Cheguei a Catalão, na quarta-feira, dia 14/05/14, à noite e havia um motorista com uma placa com o nome da empresa, na qual eu iria ministrar um treinamento, com o nome Keila. Logo pensei que não era pra mim. Mas, de repente o motorista aproximou-se de mim e perguntou se eu era Kátia Magni.

Eu comentei que na placa tinha outro nome e ele simplesmente respondeu que havia trocado. Contei a minha história ao motorista e demos boas risadas! Sempre valorizei saber o nome das pessoas, e agora, vivendo essa experiência da placa, gosto mais do meu nome.

Quando me pergunto: quão importante a placa é pra mim?
Hoje, apenas um símbolo de boas risadas!

E você, está atento às placas? O que elas te dizem?

Um abraço, Katia Magni

A importância do profissional de Recursos Humanos dentro das empresas familiares

Adaptar-se à cultura organizacional, estar aberto a ambientes de constantes mudanças, personalização na maneira de administrar, são alguns dos desafios de se trabalhar em uma empresa familiar.

Pesquisas apontam que no atual cenário do mercado brasileiro, 90% das empresas são familiares, desempenhando um papel importante no desenvolvimento do país e na formação do Produto Interno Bruto (PIB).

Para aprofundarmos um pouco mais no assunto, conversamos com a Gerente de Recursos Humanos, Helena Romariz Brochado, sobre a importância do profissional de RH dentro das empresas familiares.

"É interessante ter alguém de fora ocupando a posição, alguém neutro, pois no momento em que um integrante da família ocupa o cargo, o sentimento será sempre de que estamos falando com os donos do negócio", explica Helena.

Trabalhar com familiares nem sempre é fácil, muitas vezes as relações entre os membros da família no ambiente de trabalho podem afetar o relacionamento profissional, não apenas dos familiares como dos demais funcionários.

Helena enfatiza que o maior desafio do profissional de RH na organização é conseguir traduzir o sonho, o desejo e a missão da família para os demais, para que juntos consigam alcançar uma sinergia em busca de metas e resultados para a empresa.

Mas nem só de desafios e dificuldades vivem as empresas familiares. Trabalhar em uma organização com esse modelo significa ter maior proximidade com a administração, tomadas de decisões mais rápidas, agilidade na implementação de ideias, uma vez que as propostas sejam aceitas e validadas.

Sobre as melhores estratégias de um RH na hora de avaliar o desempenho dos funcionários da empresa, Helena afirma que o interessante é fazer com que os funcionários se percebam, que tenham uma autoestima que apareça para os donos da organização e o mais importante, que agreguem valor ao trabalho.

Hoje em dia os profissionais de Recursos Humanos estão cada vez mais desempenhando o papel de gestores de análise de indicadores, alcançando metas, tornando o setor cada vez mais indispensável e essencial.

Como começou a minha carreira em Recursos Humanos?

Comecei a trabalhar com 15 anos, numa empresa de informática. Todos os dias eu passava em frente a um prédio da MPM propaganda e dizia: ”um dia eu vou trabalhar nesse prédio”. Foram 3 anos repetindo a mesma frase.

O tempo passou, fiz vestibular para Administração de Empresas, pois me via com um perfil administrativo. Tive a felicidade de descobrir minha vocação em Recursos Humanos quando participei das aulas do professor Renato Saibro, no quarto semestre da faculdade de Administração de Empresas.

Fiz meu trabalho de conclusão sobre Avaliação de Desempenho e, nesse momento, confirmei minha paixão pela área de Recursos Humanos. Me formei na PUC, em 1995, e comecei a minha busca por uma oportunidade na área. Sem experiência, consegui apenas um trabalho como vendedora numa locadora de veículos.

Passaram-se 8 meses e enviei meu currículo para uma vaga administrativa numa empresa que não informava o nome. Imaginei que poderia ser um caminho para chegar até a área de recursos humanos.

Quando cheguei ao local, adivinhem onde era? No prédio dos meus sonhos!

Cheguei lá e fiquei emocionada. Precisava ser aprovada! Fiz a entrevista com a Psicóloga (que até hoje é minha amiga) e depois com o Gerente Administrativo, Vilmar Schuch, profissional brilhante, no qual aprendi muito. Fui contratada no mesmo instante. E lá, iniciei como auxiliar administrativa, na Net Sul/RBS.

Passaram-se 6 meses e fui conversar com psicóloga Martha Rodrigues. Pedi demissão e justifiquei que queria buscar meu sonho de ter uma oportunidade na área de recursos humanos. Ela me disse: “ok, Kátia, o que você sabe fazer em RH?”. Eu disse: “nada”, mas posso fazer qualquer coisa, aprendo fácil e rápido. Quero apenas ter uma oportunidade.

Era uma sexta-feira, e eu teria um casamento em Pelotas. Viagem com a família.

Marthinha foi generosa comigo e me disse: “Vou te dar a chance de preparar um processo seletivo para a vaga de Supervisor de Vendas. Se tiveres condições de apresentar bons candidatos e também programar as etapas do processo, posso solicitar ao gerente uma oportunidade pra ti”.

Estudei muito naquele final de semana, analisei cada currículo dos 150 candidatos, durante as 6 horas de viagem de POA – PELOTAS – POA. Na segunda-feira, apresentei minhas conclusões e programação da seleção. O processo foi excelente, o Supervisor de Vendas foi selecionado e apresentou resultados rápidos.
Com isso, recebi a chance de iniciar minha carreira em Recursos Humanos e para minha felicidade e coincidência, aquele professor que me inspirou, passou a ser meu gerente de Recursos Humanos na empresa dos meus sonhos.

Lá, fui recrutadora, analista de rh, consultora interna e assumi minha primeira equipe como gestora de RH.

Fiz vários cursos com o intuito de ser uma profissional qualificada na área, aprendi com os gestores e funcionários. Construí projetos e amigos e continuei crescendo na minha carreira de recursos humanos.

Hoje, sou muito grata a todos os profissionais que me deram oportunidade, contribuíram com o meu aprendizado e foram importantes para o meu crescimento profissional.

E você, como foi o seu começo?

Venha participar do curso de Consultoria Interna de Recursos Humanos da 3uptalentos e ampliar seus conhecimentos e qualificações em Consultoria Interna de RH.

Será ótimo compartilhar, trocar e somar experiências com você!

Kátia Magni
3uptalentos

Crise de Identidade no papel do Consultor Interno de RH?

A matéria da Você RH, edição 27, contribui fortemente para que façamos uma reflexão sobre a crise de identidade quanto ao papel do consultor interno nas empresas.

A crítica refere-se à confusão entre ser um operacional de luxo, que está a serviço de atuar como um “tirador de pedidos” ou um profissional estratégico capaz de contribuir como um parceiro do negócio.

Realizo um curso sobre o papel do consultor interno nas organizações e nossa principal contribuição tem sido fazer com que o participante repense seu jeito de conhecer, fazer, ser e conviver com o cliente interno.

Atuar como um parceiro de negócios exige constantemente o desenvolvimento das seguintes competências:

- Domínio dos processos de gestão de pessoas;

- Conhecimento do negócio e suas peculiaridades;

- Capacidade analítica e estratégica para participar das conversas sobre o negócio, não apenas como um ouvinte, mas como alguém que pode somar e fazer acontecer.

- Atuação como um líder-coach que sabe perguntar, ouvir, dar e pedir feedbacks;

- Energia e motivação para atuar como um agente de mudanças capaz de envolver-se e comprometer-se junto ao cliente interno nos processos operacionais e estratégicos de transformação cultural.

- Experiência em realizar diagnóstico organizacional para identificar oportunidades, construir e oferecer soluções para o negócio, o líder e as equipes.

- Autoconhecimento para conhecer seus limites e potencialidades e autodesenvolvimento para ter a humildade de compreender que somente o aprendizado poderá qualificar suas entregas e impulsionar sua carreira profissional.

Venha participar do curso de Consultoria Interna de Recursos Humanos da 3uptalentos e amplie suas competências para atuar como um profissional estratégico na área.

Referências:
SENDIN, Tatiana (2013). Business partner – Longe do Mundo Ideal. Revista Você RH, edição 27, Jul/ago/set 2013, p. 28.

Vou adorar ter você na turma!

Kátia Magni
3uptalentos

Você está preparado para ser um profissional diferenciado em Recursos Humanos?

A carreira de um profissional de Recursos Humanos pode ser muito promissora tanto no que se refere ao reconhecimento profissional quanto à possibilidade de valorização financeira.

Cada vez mais, o profissional de RH torna-se essencial na formação e qualificação das equipes, identificação e retenção dos talentos, bem como na participação e execução das estratégias organizacionais.

Para ser uma pessoa atraente para a área, é fundamental estar qualificado, ter  implantado processos em RH, e, contribuído para os projetos de mudança das empresas.

A matéria da Você RH, edição 27, apresenta uma pesquisa salarial realizada pela Deloitte na qual sugere um cenário promissor para quem pensa em fazer carreira em RH. Confira!

Qualifique-se e faça parte dessa área apaixonante!

Invista em sua carreira e participe do curso de Consultoria Interna em RH, da 3uptalentos.

SENDIN, Tatiana (2013). Os salários do RH. Revista Você RH, edição 27, Jul/ago/set 2013, p. 20.

O que significa o termo Business Partner para um Consultor Interno de Recursos Humanos?

Segundo a reportagem da VOCÊ RH, edição 27, as empresas ainda patinam ao definir o papel do consultor interno na estrutura de RH.

O termo Business Partner (BP = parceiro de negócios) foi lançado por David Ulrich no livro Human Resource Champions (1998), como definição para o profissional de RH que atua como um parceiro que ajuda o empresário a realizar metas empresariais.

Segundo Ulrich (1998), para tornar-se um parceiro estratégico é necessário superar cinco desafios:

1. Aplicar planos estratégicos, ou seja, transformar as declarações estratégicas em um conjunto de ações organizacionais;

2. Criar um placar equilibrado significa atender satisfatoriamente aos diversos públicos de clientes: investidores, consumidores e funcionários.

3. Ajustar os planos de RH aos empresariais resulta num planejamento integrado no qual destaca ações de RH prioritárias para a obtenção de resultados que atendam as diretrizes organizacionais.

4. Precaver-se contra consertos rápidos, ou seja, evitar a realização de atividades isoladas para resolver determinados problemas, sem analisar como essas ações contribuem ou atrapalham o todo da estratégia organizacional.

5. Criar na empresa um foco de capacitação, pois com pessoas qualificadas fica mais fácil esclarecer, criar e definir como as estratégias podem ser aplicadas na empresa.

A proposta de Ulrich é criar na figura do consultor interno de RH um parceiro de negócio que possa mensurar, comprometer e responsabilizar-se pelos resultados de desempenho organizacional.

Referências:
SENDIN, Tatiana (2013). Business partner – Longe do Mundo Ideal. Revista Você RH, edição 27, Jul/ago/set 2013, p. 28.

ULRICH, David. Os campeões de recursos humanos: inovando para obter melhores resultados. São Paulo: Futura: 1998.

Venha participar do curso de Consultoria Interna de Recursos Humanos da 3uptalentos e conheça modelos de empresas que adotaram o papel do Business Partner como um parceiro para a empresa.

Será uma alegria tê-lo conosco!

Kátia Magni
3uptalentos

Por que participar de Associações de Classe?

Tenho participado há muitos anos de associações de classe. Algumas relacionadas a área que atuo (RH) outras relacionadas aos negócios das Empresas que trabalho. A participação ativa nestas associações trazem benefícios a todos os envolvidos, empresa que represento, eu como executiva, associação e sócios da mesma. Considero este um trabalho voluntário que tem como objetivo gerar trocas e tornar as Empresas mais sustentáveis a partir de nossa experiência e dedicação a uma instituição sem fins lucrativos.

Muitas foram as vezes que usei minha experiência gerada pelo meu trabalho como executiva para contribuir com as associações, mas muitas também foram as vezes que as Empresas que eu represento ou mesmo eu própria como profissional nos beneficiamos das trocas que esta parceria gera. É trabalhoso e exige abrirmos mão de um tempo que seria nosso para dedicar gratuitamente a estas associações, mas este tempo é rico de realizações e para mim, faz parte da minha missão maior como profissional de Recursos Humanos.

Contribuir para o sucesso das organizações através de colaboradores realizados e felizes! Fácil? Nem um pouco, mas faz-se o caminho ao se caminhar! Se você ainda não participou de alguma forma em uma Associação, te convido a experimentar e sentir o gostinho de uma troca que envolve só "ganha -ganha".

Karin Leitzke